Výbor pre hospodárske a menové veci
27.9.2013
STANOVISKO
Výboru pre hospodárske a menové veci
pre Výbor pre právne veci a Výbor pre práva žien a rodovú rovnosť
k návrhu smernice Európskeho parlamentu a Rady o zlepšení rodovej vyváženosti medzi nevýkonnými riadiacimi pracovníkmi spoločností kótovaných na burze a súvisiacich opatreniach
( COM(2012)0614 – C7‑0382/2012 – 2012/0299(COD) )
Spravodajca výboru požiadaného o stanovisko: Olle Schmidt
PA_Legam
STRUČNÉ ODÔVODNENIE
Cieľ politiky EÚ v oblasti rodovej rovnosti – zabezpečiť rovnaký prístup k mocenským a vplyvným pozíciám pre mužov aj ženy – je pre Úniu zásadnou výzvou. Spravodajca súhlasí, že EÚ musí prijať odvážne legislatívne opatrenia, aby tento cieľ dosiahla.
Spravodajca preto plne podporuje ciele Komisie vyjadrené smernicou o zlepšení rodovej vyváženosti v správnych radách kótovaných spoločností. Návrh však nejde dostatočne ďaleko, pokiaľ ide o rozsah pôsobnosti aj opatrenia.
Spoločnosti vo finančnom odvetví majú vo svojich vrcholových orgánoch v porovnaní s ostatnými odvetviami v EÚ vyšší podiel žien. V tretine vrcholových orgánov spoločností v tomto sektore však ženy nie sú zastúpené vôbec.
Spravodajca podporuje rozhodnutie zameriavať sa na kótované spoločnosti. Komisia by však dva roky po vykonávaní tejto smernice mala preskúmať možnosť rozšírenia rozsahu pôsobnosti na nekótované spoločnosti, ktoré presahujú prahovú hodnotu pre SME.
Rozšírený rozsah pôsobnosti: inštitúcie EÚ a ECB
Spravodajca sa domnieva, že rozsah pôsobnosti smernice by sa mal rozšíriť aj na inštitúcie a agentúry EÚ vrátane Európskej centrálnej banky (ECB). Skutočnosť, že vo Výkonnej rade, Rade guvernérov a Generálnej rade ECB nie je zastúpená žiadna žena, je nanajvýš problematická a je potvrdením systematického zlyhania v postupe menovania kandidátov na vrcholové manažérske pozície v Únii. Členské štáty sú zodpovedné za podporu prijímania žien na tieto vrcholové pozície.
Inštitúcie EÚ musia byť príkladom, pokiaľ ide o rodovú vyváženosť, a nie potvrdzovať stereotyp nedostatočnej rodovej vyváženosti, a to s cieľom stanoviť normy pre súkromný sektor a takisto zlepšiť legitímnosť EÚ. Zásady uvedené v tejto smernici by sa preto mali začleniť do pravidiel, ktorými sa riadia vnútorné postupy týkajúce sa personálnych otázok v inštitúciách EÚ.
Cesta vpred: pravidlo „dodržiavaj alebo vysvetli“
Spravodajca nesúhlasí so záväzným rodovým cieľom navrhovaným Komisiou, keďže je zásadne dôležité zabrániť zasahovaniu do vlastníckych práv akcionárov a do ich slobodného výberu zástupcov vo vrcholových orgánoch spoločností. Spravodajca okrem toho vyjadruje výrazné pochybnosti v súvislosti s vedľajšími účinkami zvýšeného zastúpenia žien medzi výkonnými riadiacimi pracovníkmi na výkonné a vyššie manažérske pozície, ktoré očakáva Komisia.
Nedostatok príslušného empirického výskumu, ako aj skúsenosť Nórska s povinnými kvótami medzi riadiacimi pracovníkmi vrcholových orgánov odhaľuje nesprávnu povahu tohto uvažovania. Pevne stanovené kvóty zásadne nezmenia situáciu rodovej nevyváženosti.
Spravodajca by namiesto toho rád zdôraznil, že je dôležité zameriavať pozornosť na zvyšovanie počtu žien na všetkých úrovniach manažmentu, aby sa neskôr podarilo dosiahnuť lepšie zastúpenie žien a mužov na výkonných a vrcholových pozíciách, t. j. prístup „zdola nahor“.
Spravodajca by preto chcel navrhnúť formu pravidla „dodržiavaj alebo vysvetli“, čo je pravidlo podobné dánskym právnym predpisom, pričom si spoločnosti musia stanoviť individuálne ciele týkajúce sa svojej rodovej vyváženosti medzi výkonnými aj nevýkonnými riadiacimi pracovníkmi, ako aj na všetkých úrovniach manažmentu spoločnosti, pričom sa zohľadnia charakteristiky špecifické pre danú spoločnosť a odvetvie. Spoločnosti by okrem toho mali mať povinnosť vytvoriť politiku v rodovej oblasti s cieľom podnecovať aktívne opatrenia v záujme zlepšovania rodovej vyváženosti v spoločnosti.
Spoločnosti by mali zverejňovať, ako plnia tieto požiadavky: súčasný stav rodovej vyváženosti na úrovni vrcholových orgánov a manažmentu a jeho súvislosť so stanovenými cieľmi rodovej vyváženosti, politika v rodovej oblasti a opatrenia prijaté alebo zamýšľané na účely dosiahnutia týchto cieľov. Tieto informácie sa musia uvádzať vo výročných správach a na internetových stránkach spoločností, na ktoré sa vzťahuje táto smernica.
Nepostačuje iba doplniť niekoľko žien ako nevýkonných riadiacich pracovníkov v dotknutých spoločnostiach. Pravidlo „dodržiavaj alebo vysvetli“ však zabezpečuje, aby akcionári a výkonní pracovníci dotknutých spoločností uvažovali o vnútornej politike a kultúre spoločnosti, čo vo väčšej miere povedie k odstráneniu prekážok, ktorým ženy čelia pri svojom kariérnom postupe v danej spoločnosti.
Spoločnosti, ktoré nedodržiavajú postupy týkajúce sa stanovovania individuálnych cieľových hodnôt a politiku v rodovej oblasti, by mali podliehať sankciám vo forme správnych pokút. Žiadnej spoločnosti by sa však nemala uložiť pokuta za nedodržanie individuálne stanovených cieľov v rodovej oblasti, keďže by to mohlo odrádzať od ambicióznych cieľov.
Zvýšená transparentnosť výberu pracovníkov vrcholových orgánov
Spravodajca víta iniciatívu Komisie presadzovať formalizované a transparentnejšie menovanie riadiacich pracovníkov vo vrcholových orgánoch spoločností. Obrátené dôkazné bremeno, podľa ktorého musia spoločnosti preukazovať správnu voľbu, keď čelia sťažnostiam neúspešných kandidátov, však nie je primerané. Potenciálni sťažovatelia by mali byť dostatočne chránení povinnosťou spoločnosti predložiť kritériá, na základe ktorých sa uskutočnil výber, a platnými antidiskriminačnými zákonmi.
Transparentnosť politík spoločností v rodovej oblasti voči investorom, potenciálnym uchádzačom o zamestnanie a širokej verejnosti je napokon posilnená prostredníctvom pravidla „dodržiavaj alebo vysvetli“ vďaka požiadavkám na informovanie o rodovej vyváženosti, ktoré navrhuje spravodajca.
POZMEŇUJÚCE NÁVRHY
Výbor pre hospodárske a menové veci vyzýva Výbor pre právne veci a Výbor pre práva žien a rodovú rovnosť, aby ako gestorský výbor zaradil do svojej správy tieto pozmeňujúce návrhy:
Pozmeňujúci návrh 1
Návrh smernice
Odôvodnenie 4
| |
Text predložený Komisiou | Pozmeňujúci návrh |
(4) V posledných rokoch Európska komisia predložila niekoľko správ, v ktorých zhrnula situáciu týkajúcu sa rodovej rozmanitosti na hospodárskych rozhodovacích pozíciách. Komisia vyzvala verejne kótované spoločnosti v Európskej únii k tomu, aby prostredníctvom samoregulačných opatrení zvýšili počet žien vo svojich vrcholových orgánoch a aby v tomto ohľade prijali konkrétne dobrovoľné záväzky. Európska komisia v Charte žien z 5. marca 2010 zdôraznila, že ženy sa v politickom a ekonomickom živote ešte stále v plnej miere nepodieľajú na deľbe moci a prijímaní rozhodnutí, a znovu potvrdila svoj záväzok využiť svoje právomoci na podporu spravodlivejšieho zastúpenia žien a mužov na rozhodovacích pozíciách. Zlepšenie rodovej vyváženosti na rozhodovacích pozíciách označila Komisia v Stratégii rovnosti žien a mužov na obdobie rokov 2010 – 2015 za jednu z prioritných úloh. | (4) V posledných rokoch Európska komisia predložila niekoľko správ, v ktorých zhrnula situáciu týkajúcu sa rodovej rozmanitosti na hospodárskych rozhodovacích pozíciách. Komisia vyzvala verejne kótované spoločnosti v Európskej únii k tomu, aby prostredníctvom samoregulačných opatrení zvýšili počet osôb nedostatočne zastúpeného pohlavia vo svojich vrcholových orgánoch a aby v tomto ohľade prijali konkrétne dobrovoľné záväzky. Európska komisia v Charte žien z 5. marca 2010 zdôraznila, že ženy sa v politickom a ekonomickom živote ešte stále v plnej miere nepodieľajú na deľbe moci a prijímaní rozhodnutí, a znovu potvrdila svoj záväzok využiť svoje právomoci na podporu spravodlivejšieho zastúpenia žien a mužov na rozhodovacích pozíciách. Zlepšenie rodovej vyváženosti na rozhodovacích pozíciách označila Komisia v Stratégii rovnosti žien a mužov na obdobie rokov 2010 – 2015 za jednu z prioritných úloh. |
Pozmeňujúci návrh 2
Návrh smernice
Odôvodnenie 6a (nové)
| |
Text predložený Komisiou | Pozmeňujúci návrh |
| (6a) Inštitúcie a agentúry EÚ by mali byť príkladom v zlepšovaní rodovej vyváženosti. Zásady stanovené v tejto smernici by sa mali zahrnúť do pravidiel, ktorými sa riadia vnútorné postupy týkajúce sa personálnych otázok v Európskej komisii, Európskom parlamente a všetkých inštitúciách a agentúrach EÚ vrátane Európskej centrálnej banky. Vo všetkých inštitúciách EÚ treba vytvoriť efektívnejšie politiky v rodovej oblasti, ktoré ovplyvnia prijímanie zamestnancov, odbornú prípravu a každodenné fungovanie v rôznych inštitúciách EÚ. Na tento účel inštitúcie zabezpečia, aby sa dosiahla rodová vyváženosť v prijímaní zamestnancov vyššieho manažmentu vrátane generálnych riaditeľov, riaditeľov a vedúcich oddelení. |
Pozmeňujúci návrh 3
Návrh smernice
Odôvodnenie 6b (nové)
| |
Text predložený Komisiou | Pozmeňujúci návrh |
| (6b) Inštitúcie a agentúry EÚ by vzhľadom na svoju vysokú viditeľnosť mali ísť príkladom a mali by zaviesť politiky pre lepšiu rodovú vyváženosť. Na posilnenie reprezentatívnosti sa osobitná pozornosť musí venovať politikám na prijímanie do vyšších pozícií. Pri každej vyššej riadiacej pozícii by sa mali predložiť zoznamy kandidátov rešpektujúce rodovú rovnosť. Inštitúcie a agentúry EÚ by mali najneskôr od 31. decembra 2018 zverejňovať výročnú správu, v ktorej uvedú, aké úsilie v tomto smere vyvinuli. |
Pozmeňujúci návrh 4
Návrh smernice
Odôvodnenie 6c (nové)
| |
Text predložený Komisiou | Pozmeňujúci návrh |
| (6c) Je nevyhnutné, aby manažment Komisie, ktorá je výkonným orgánom EÚ, zlepšil svoju rodovú vyváženosť, aby tak lepšie zastupoval európskych občanov. Členské štáty sú preto vyzvané, aby menovali mužských aj ženských kandidátov na každú pozíciu v kolégiu komisárov s cieľom dosiahnuť rodovú vyváženosť v tomto kolégiu Komisie. |
Pozmeňujúci návrh 5
Návrh smernice
Odôvodnenie 6d (nové)
| |
Text predložený Komisiou | Pozmeňujúci návrh |
| (6d) Európska centrálna banka (ECB), európsky systém orgánov finančného dohľadu (ESFS) – vrátane Európskeho výboru pre systémové riziká (ESRB) – a európske orgány dohľadu (ESA) by mali dodržiavať všetky aspekty rovnosti a nediskriminácie na základe pohlavia. Dozorné rady ESA by takisto mali byť nabádané, aby predložili rodovo vyvážený zoznam kandidátov na pozície predsedov a výkonných riaditeľov na príslušnom vypočutí v Európskom parlamente. Konečný výber týchto pozícií by mal byť rodovo vyvážený. Takisto je dôležité, aby riadiaci výbor a poradné výbory ESRB boli rodovo vyvážené. |
Pozmeňujúci návrh 6
Návrh smernice
Odôvodnenie 6e (nové)
| |
Text predložený Komisiou | Pozmeňujúci návrh |
| (6e) Dozorná rada Európskej centrálnej banky (ECB) vrátane pozícií predsedu a podpredsedu by mala byť vyvážená z rodového hľadiska. Vždy, keď sa uprázdni miesto vo Výkonnej rade ECB, by členské štáty, ktoré prijali za svoju menu euro, mali byť nabádané, aby na toto voľné miesto menovali dvoch kandidátov – jedného muža a jednu ženu. Členské štáty by sa mali tiež podporovať v tom, aby menovali za guvernérov svojich centrálnych bánk ženy s cieľom dosiahnuť rodovú vyváženosť v Rade guvernérov a Generálnej rade Európskej centrálnej banky a v Generálnej rade Európskeho výboru pre systémové riziká. |
Pozmeňujúci návrh 7
Návrh smernice
Odôvodnenie 7
| |
Text predložený Komisiou | Pozmeňujúci návrh |
(7) Účinné využitie ľudského kapitálu je najdôležitejším faktorom konkurencieschopnosti hospodárstva a je rozhodujúcim faktorom pri riešení demografických výziev, ktorým EÚ čelí, a pri úspešnom konkurovaní v globalizovanom hospodárstve a zabezpečení komparatívnej výhody oproti tretím krajinám. Skutočnosť, že 60 % absolventov univerzít sú ženy, svedčí o tom, že počet vysoko vzdelaných a kvalifikovaných žien sa neustále zvyšuje. Ak sa tento potenciál ani naďalej nebude využívať pri vymenovávaní na hospodárske rozhodovacie pozície, bude to znamenať nedostatočné využitie kvalifikovaného ľudského kapitálu. | (7) Účinné využitie ľudského kapitálu je najdôležitejším faktorom konkurencieschopnosti, rozvoja a rastu hospodárstva a je rozhodujúcim faktorom pri riešení demografických výziev, ktorým EÚ čelí, a pri úspešnom konkurovaní v globalizovanom hospodárstve a zabezpečení komparatívnej výhody oproti tretím krajinám. Skutočnosť, že 60 % absolventov univerzít sú ženy, svedčí o tom, že počet vysoko vzdelaných a kvalifikovaných žien sa neustále zvyšuje. Ak sa tento potenciál ani naďalej nebude využívať v riadiacich a rozhodovacích pozíciách spoločností, bude to znamenať nedostatočné využitie kvalifikovaného ľudského kapitálu. |
Pozmeňujúci návrh 8
Návrh smernice
Odôvodnenie 7a (nové)
| |
Text predložený Komisiou | Pozmeňujúci návrh |
| (7a) Dosiahnutie rodovej rovnosti v spoločnosti ako celku znamená zavedenie rovnakých akademických práv a práv v pracovnej oblasti pre mužov a ženy, ako aj rozdelenie povinností týkajúcich sa rodiny, starostlivosti o deti a domácnosti. Skutočnosť, že ženy sú zvyčajne zodpovedné za veľkú väčšinu prác v rodine a v domácnosti, môže brániť v ich postupe na najvyššie pracovné pozície. Aktívna účasť a zapojenie mužov do zodpovednosti za rodinu má rozhodujúci význam pre dosiahnutie rovnováhy medzi prácou a súkromným životom a pre vytvorenie rovnakých príležitostí na kariérny postup pre mužov aj ženy. Mala by sa venovať pozornosť boju proti rodovým stereotypom, nepružným a zastaraným politikám zamestnanosti a neprimeraným ustanoveniam o rodičovskej dovolenke. Mali by existovať ustanovenia pre ženy a mužov, ktoré by umožnili kombinovať ich rodinný a pracovný život, ak si to želajú. Členské štáty sú nabádané, aby zabezpečili uplatňovanie prvkov dobrých životných podmienok, ako sú spravodlivé dávky na rodičovskú dovolenku pre ženy aj mužov, rozsiahle ustanovenia o starostlivosti o deti a príležitosti na spoločnú rodičovskú dovolenku. |
Pozmeňujúci návrh 9
Návrh smernice
Odôvodnenie 8
| |
Text predložený Komisiou | Pozmeňujúci návrh |
(8) Spoločnosti sa už vo veľkej miere zhodujú na tom, že prítomnosť žien vo vrcholových orgánoch zlepšuje ich správu a riadenie, pretože zvyšuje tímovú výkonnosť a kvalitu prijímaní rozhodnutí, a to tým, že rozhodnutia sa prijíma diverzifikovanejší a inovačnejší tím, ktorý zohľadňuje viac perspektív, čím dochádza k vyváženejším rozhodnutiam. Z početných štúdií taktiež vyplýva, že existuje pozitívny vzťah medzi rodovou rozmanitosťou na najvyššej úrovni vedenia a finančnými výsledkami a ziskovosťou spoločnosti. Zvýšenie zastúpenia žien vo vrcholových orgánoch kótovaných spoločností v Únii preto môže mať pozitívny vplyv na výsledky príslušných spoločností. | (8) Spoločnosti sa už vo veľkej miere zhodujú na tom, že prítomnosť žien vo vrcholových orgánoch zlepšuje ich správu a riadenie, pretože zvyšuje tímovú výkonnosť a kvalitu prijímania rozhodnutí, a to tým, že rozhodnutia prijíma diverzifikovanejší a inovačnejší tím, ktorý zohľadňuje viac perspektív, ako aj aktívnejší podnikateľský model, čím dochádza k vyváženejším rozhodnutiam. Z početných štúdií taktiež vyplýva, že existuje pozitívny vzťah medzi rodovou rozmanitosťou na najvyššej úrovni vedenia a finančnými výsledkami a ziskovosťou spoločnosti. Zvýšenie zastúpenia žien vo vrcholových orgánoch kótovaných spoločností v Únii preto môže mať vzhľadom na ich významnú hospodársku a spoločenskú zodpovednosť pozitívny vplyv na výsledky príslušných spoločností a udržateľný hospodársky rozvoj. |
Pozmeňujúci návrh 10
Návrh smernice
Odôvodnenie 9
| |
Text predložený Komisiou | Pozmeňujúci návrh |
(9) Z existujúcich štúdií takisto vyplýva, že rovnosť mužov a žien na trhu práce môže významným spôsobom zlepšiť hospodársky rast. Zvýšenie prítomnosti žien vo vrcholových orgánoch kótovaných spoločností v Únii bude prínosom nielen pre ženy vymenované do týchto orgánov, ale tiež pomôže prilákať do spoločností ženské talenty a zabezpečiť väčšiu prítomnosť žien na všetkých úrovniach riadenia a medzi pracovníkmi. Preto má vyšší podiel žien vo vrcholových orgánoch spoločností pozitívny vplyv na odstraňovanie rozdielov v zamestnanosti žien a mužov a rozdielov v ich odmeňovaní. Ak sa v plnom rozsahu využije existujúci potenciál ženských talentov, značne sa zlepší návratnosť investícií do vzdelávania, a to tak pre samotné ženy, ako aj pre verejný sektor. Ak sú ženy vo vrcholových orgánoch kótovaných spoločností v EÚ zastúpené nedostatočne, znamená to, že hospodárstva členských štátov v plnej miere nevyužívajú možnosti na dosiahnutie dlhodobo udržateľného rastu. | (9) Z existujúcich štúdií takisto vyplýva, že rovnosť mužov a žien na trhu práce môže významným spôsobom zlepšiť hospodársky rast. Zvýšenie prítomnosti žien vo vrcholových orgánoch kótovaných spoločností v Únii bude prínosom nielen pre ženy vymenované do týchto orgánov, ale tiež pomôže prilákať do spoločností ženské talenty, zabezpečiť väčšiu prítomnosť žien a uznať ich prínos na všetkých úrovniach riadenia a medzi pracovníkmi. Preto má vyšší podiel žien vo vrcholových orgánoch spoločností pozitívny vplyv na odstraňovanie rozdielov v zamestnanosti žien a mužov a rozdielov v ich odmeňovaní. Ak sa v plnom rozsahu využije existujúci potenciál ženských talentov, značne sa zlepší návratnosť investícií do vzdelávania, a to tak pre samotné ženy, ako aj pre verejný sektor. Ak sú ženy vo vrcholových orgánoch kótovaných spoločností v EÚ zastúpené nedostatočne, znamená to, že hospodárstva členských štátov v plnej miere nevyužívajú možnosti na dosiahnutie dlhodobo udržateľného rastu. Členské štáty by preto mali zaviesť opatrenia na podporu kariérneho postupu žien na všetkých úrovniach prostredníctvom pozitívnych opatrení, akými sú programy vytvárania sietí a mentorstva. |
Pozmeňujúci návrh 11
Návrh smernice
Odôvodnenie 10
| |
Text predložený Komisiou | Pozmeňujúci návrh |
(10) Počet mužov v najvyšších rozhodovacích orgánoch spoločností v Únii aj naďalej výrazne prevažuje nad počtom žien, hoci existujú právne predpisy Únie, ktoré majú brániť diskriminácii na základe pohlavia a potláčať ju, ako aj odporúčania Rady, ktorých konkrétnym cieľom je zvýšiť prítomnosť žien pri prijímaní hospodárskych rozhodnutí, a na úrovni Únie boli prijaté opatrenia, ktoré povzbudzujú k samoregulácii. Rodová nevyváženosť je obzvlášť výrazná a kritická v súkromnom sektore, predovšetkým v kótovaných spoločnostiach. Podľa hlavného ukazovateľa, ktorý Komisia používa a ktorý vypovedá o rodovom zastúpení vo vrcholových orgánoch spoločností, zostáva podiel žien na najvyšších rozhodovacích pozíciách v podnikoch veľmi nízky. V januári 2012 predstavoval podiel žien vo vrcholových orgánoch najväčších kótovaných spoločností v členských štátoch priemerne len 13,7 %. Medzi nevýkonnými riadiacimi pracovníkmi bolo len 15 % žien. | (10) Počet mužov v najvyšších rozhodovacích orgánoch spoločností v Únii aj naďalej výrazne prevažuje nad počtom žien, hoci existujú právne predpisy Únie, ktoré majú brániť diskriminácii na základe pohlavia a potláčať ju, ako aj odporúčania Rady, ktorých konkrétnym cieľom je zvýšiť prítomnosť žien pri prijímaní hospodárskych rozhodnutí, a na úrovni Únie boli prijaté opatrenia, ktoré povzbudzujú k samoregulácii. To isté platí aj pre niektoré inštitúcie a agentúry EÚ, napríklad pre Európsku centrálnu banku, ktoré by mali ísť príkladom zastupovaním všetkých občanov. Treba pripomenúť, že pri vymenovaní nového člena výkonnej rady Európskej centrálnej banky koncom roku 2012 vedúci predstavitelia štátov a vlád v rozpore s článkom 2 zmluvy odmietli zohľadniť rodovú rovnosť, a to aj napriek negatívnemu stanovisku Európskeho parlamentu. Rodová nevyváženosť je výrazná a kritická aj v rozhodovacích orgánoch v súkromnom sektore Podľa hlavného ukazovateľa, ktorý Komisia používa a ktorý vypovedá o rodovom zastúpení vo vrcholových orgánoch spoločností, zostáva podiel žien na najvyšších rozhodovacích pozíciách v podnikoch veľmi nízky. V januári 2012 predstavoval podiel žien vo vrcholových orgánoch najväčších kótovaných spoločností v členských štátoch priemerne len 13,7 %. Medzi nevýkonnými riadiacimi pracovníkmi bolo len 15 % žien. Ustanovenia tejto smernice však nezasahujú nenáležitým spôsobom do každodenného riadenia, pretože spoločnostiam zostáva sloboda výberu kandidátov na základe kvality alebo iných relevantných objektívnych hľadísk. |
Pozmeňujúci návrh 12
Návrh smernice
Odôvodnenie 11
| |
Text predložený Komisiou | Pozmeňujúci návrh |
(11) Podiel žien vo vrcholových orgánoch spoločností rastie len veľmi pomaly, s priemerným ročným rastom vo výške iba 0,6 percentuálneho bodu v priebehu minulých rokov. Jednotlivé členské štáty dosahujú rozdielnu mieru zlepšenia, čo vedie k veľmi rozdielnym výsledkom. Oveľa výraznejší pokrok bol zaznamenaný v členských štátoch, v ktorých sa zaviedli záväzné opatrenia. Je pravdepodobné, že narastajúce rozdiely medzi členskými štátmi budú ešte väčšie, pretože jednotlivé členské štáty majú k zvýšeniu zastúpenia žien vo vrcholových orgánoch veľmi rozdielne prístupy. | (11) Podiel žien vo vrcholových orgánoch spoločností rastie len veľmi pomaly, s priemerným ročným rastom vo výške iba 0,6 percentuálneho bodu v priebehu minulých rokov. Jednotlivé členské štáty dosahujú rozdielnu mieru zlepšenia, čo vedie k veľmi rozdielnym výsledkom. Oveľa výraznejší pokrok bol zaznamenaný v členských štátoch, v ktorých sa zaviedli záväzné opatrenia. Avšak mnohé krajiny dosiahli podobne dobré výsledky pomocou dobrovoľných mechanizmov, ktoré sa opierajú o stabilné systémy sociálneho zabezpečenia, ktoré podporujú účasť žien v pracovnom procese. Je pravdepodobné, že narastajúce rozdiely medzi členskými štátmi budú ešte väčšie, pretože jednotlivé členské štáty majú k zvýšeniu zastúpenia žien vo vrcholových orgánoch veľmi rozdielne prístupy. |
Pozmeňujúci návrh 13
Návrh smernice
Odôvodnenie 12
| |
Text predložený Komisiou | Pozmeňujúci návrh |
(12) Nekoordinované a rozdielne právne predpisy alebo neexistencia právnych predpisov na vnútroštátnej úrovni, pokiaľ ide o rodovú vyváženosť vo vrcholových orgánoch kótovaných spoločností, nespôsobujú len rozdiely v počte žien medzi nevýkonnými riadiacimi pracovníkmi a v miere zlepšenia v členských štátoch, ale tiež obmedzujú vnútorný trh tým, že sa na európske kótované spoločnosti kladú rozdielne požiadavky, pokiaľ ide o ich správu a riadenie. Tieto rozdielne právne a samoregulačné požiadavky na zloženie vrcholových orgánov spoločností môžu kótovaným spoločnostiam, ktoré pôsobia cezhranične, spôsobovať praktické komplikácie (najmä pri zakladaní dcérskych spoločností alebo pri fúziách a akvizíciách), tak ako môžu byť problematické aj pre kandidátov na pozície vo vrcholových orgánoch. | (12) Nekoordinované a rozdielne právne predpisy alebo neexistencia právnych predpisov na vnútroštátnej úrovni, pokiaľ ide o rodovú vyváženosť vo vrcholových orgánoch kótovaných spoločností, spôsobujú rozdiely v počte žien medzi nevýkonnými riadiacimi pracovníkmi a v miere zlepšenia v členských štátoch. |
Pozmeňujúci návrh 14
Návrh smernice
Odôvodnenie 12a (nové)
| |
Text predložený Komisiou | Pozmeňujúci návrh |
| (12a) Rodová nevyváženosť v spoločnostiach je výraznejšia na vyšších úrovniach. Okrem toho mnohé zo žien, ktoré sú zastúpené vo vyššom manažmente, pôsobia v oblastiach, ako sú ľudské zdroje a komunikácia, zatiaľ čo muži na vyšších pozíciách sú s väčšou pravdepodobnosťou zamestnaní vo všeobecnom manažmente alebo „líniovom manažmente“ spoločnosti. Keďže hlavnú rezervu uchádzačov o pozície vo vrcholových orgánoch spoločností tvoria zväčša kandidáti so skúsenosťami z vyššieho manažmentu, je veľmi dôležité, aby bol počet žien postupujúcich na takéto vedúce pozície v spoločnostiach vyšší. Toto je základná požiadavka pre dosiahnutie skutočnej zmeny v príležitostiach postupu na vrcholové rozhodovacie pozície, ktoré sú dostupné pre ženy. |
Pozmeňujúci návrh 15
Návrh smernice
Odôvodnenie 13
| |
Text predložený Komisiou | Pozmeňujúci návrh |
(13) Vo väčšine členských štátov sú výberové konania a kvalifikačné kritériá pre pozície vo vrcholových orgánoch v súčasnosti nedostatočne transparentné, čo značne bráni väčšej rodovej rôznorodosti medzi členmi vrcholových orgánov a negatívne ovplyvňuje profesijnú dráhu kandidátov a slobodu pohybu, ako aj rozhodovanie investorov. Tento nedostatok transparentnosti bráni potenciálnym kandidátom na pozície vo vrcholových orgánoch, aby sa uchádzali o miesta vo vrcholových orgánoch, pre ktoré sú najlepšie kvalifikovaní. Tiež im to znemožňuje spochybňovať rozhodnutia o výbere kandidátov, ktoré sú zaujaté v dôsledku predsudkov týkajúcim sa pohlavia, čo takisto obmedzuje ich voľný pohyb na vnútornom trhu. Na druhej strane investori sledujú rôzne investičné stratégie, ktoré vyžadujú informácie aj o odborných znalostiach a spôsobilostiach členov vrcholových orgánov. Ak budú kvalifikačné kritériá pre členov vrcholových orgánov a súvisiace výberové konania transparentnejšie, investori budú môcť lepšie posúdiť obchodnú stratégiu spoločnosti a prijať uváženejšie rozhodnutia. | (13) Vo väčšine členských štátov sú výberové konania, kvalifikačné kritériá a prijímanie na pozície vo vrcholových orgánoch v súčasnosti nedostatočne transparentné, čo značne bráni väčšej rodovej rôznorodosti medzi členmi vrcholových orgánov a negatívne ovplyvňuje profesijnú dráhu kandidátov, ako aj rozhodovanie investorov. Tento nedostatok transparentnosti bráni potenciálnym kandidátom na pozície vo vrcholových orgánoch, aby sa uchádzali o miesta vo vrcholových orgánoch, pre ktoré sú najlepšie kvalifikovaní. Na druhej strane investori sledujú rôzne investičné stratégie, ktoré vyžadujú informácie aj o odborných znalostiach a spôsobilostiach členov vrcholových orgánov. Ak budú kvalifikačné kritériá pre členov vrcholových orgánov a súvisiace výberové konania transparentnejšie, investori budú môcť lepšie posúdiť obchodnú stratégiu spoločnosti a prijať uváženejšie rozhodnutia. |
Pozmeňujúci návrh 16
Návrh smernice
Odôvodnenie 14
| |
Text predložený Komisiou | Pozmeňujúci návrh |
(14) Hoci cieľom tejto smernice nie je podrobne zosúladiť vnútroštátne právne predpisy o výberových konaniach a kvalifikačné kritériá pre pozície vo vrcholových orgánoch, je napriek tomu nevyhnutné zaviesť určité minimálne normy, ktoré budú od kótovaných spoločností, v ktorých neexistuje vyvážené zastúpenie oboch pohlaví, požadovať, aby tieto spoločnosti prijímali rozhodnutia týkajúce sa vymenovania nevýkonných riadiacich pracovníkov na základe objektívneho porovnávacieho posúdenia kvalifikácie kandidátov, pokiaľ ide o vhodnosť, spôsobilosť a profesionálnu výkonnosť. Je to nevyhnutné na dosiahnutie vyváženého zastúpenia mužov a žien medzi nevýkonnými riadiacimi pracovníkmi. Iba opatrenia na úrovni EÚ môžu účinne pomôcť zabezpečiť rovnaké podmienky hospodárskej súťaže v celej Únii a zabrániť praktickým komplikáciám vo fungovaní podnikov. | (14) Hoci cieľom tejto smernice nie je podrobne zosúladiť vnútroštátne právne predpisy o výberových konaniach a kvalifikačné kritériá pre pozície vo vrcholových orgánoch, je napriek tomu nevyhnutné zaviesť určité minimálne normy, ktoré budú od kótovaných spoločností, v ktorých neexistuje vyvážené zastúpenie oboch pohlaví, požadovať, aby tieto spoločnosti prijímali rozhodnutia týkajúce sa vymenovania nevýkonných riadiacich pracovníkov na základe objektívneho porovnávacieho posúdenia kvalifikácie kandidátov, pokiaľ ide o vhodnosť, spôsobilosť a profesionálnu výkonnosť. Je to nevyhnutné na dosiahnutie vyváženého zastúpenia mužov a žien medzi nevýkonnými riadiacimi pracovníkmi. Opatrenia na úrovni EÚ môžu účinne pomôcť zabezpečiť rovnaké podmienky hospodárskej súťaže v celej Únii, zabrániť praktickým komplikáciám vo fungovaní podnikov a umožniť spoločnostiam, aby v plnej miere využívali možnosti, ktoré ponúka vnútorný trh. |
Pozmeňujúci návrh 17
Návrh smernice
Odôvodnenie 15
| |
Text predložený Komisiou | Pozmeňujúci návrh |
(15) V stratégii na zabezpečenie inteligentného, udržateľného a inkluzívneho rastu Európa 2020 sa stanovilo, že vyššia účasť žien na trhu práce je základným predpokladom na posilnenie rastu a riešenie demografických výziev v Európe. Táto stratégia určila ako prioritný cieľ, aby do roku 2020 predstavovala miera zamestnanosti žien a mužov vo veku od 20 do 64 rokov 75 %, čo možno dosiahnuť len v prípade, že bude existovať jasný záväzok k rovnosti žien a mužov a zvýši sa úsilie o odstránenie všetkých prekážok, ktoré ženám bránia v účasti na trhu práce. Súčasná hospodárska kríza ešte posilnila stále rastúcu potrebu Európy môcť sa spoľahnúť na znalosti, spôsobilosť a inovácie a v plnej miere využívať potenciál dostupných talentov. Očakáva sa, že posilnenie účasti žien na hospodárskom rozhodovacom procese, najmä vo vrcholových orgánoch, bude mať pozitívny vedľajší účinok na zamestnanosť žien v príslušných spoločnostiach a v rámci celého hospodárstva. | (15) V stratégii na zabezpečenie inteligentného, udržateľného a inkluzívneho rastu Európa 2020 sa stanovilo, že vyššia účasť žien na trhu práce je základným predpokladom na posilnenie rastu a riešenie demografických výziev v Európe. Táto stratégia určila ako prioritný cieľ, aby do roku 2020 predstavovala miera zamestnanosti žien a mužov vo veku od 20 do 64 rokov 75 %, čo možno dosiahnuť len v prípade, že bude existovať jasný záväzok k rovnosti žien a mužov a zvýši sa úsilie o odstránenie všetkých prekážok, ktoré ženám bránia v účasti na trhu práce. Súčasná hospodárska kríza ešte posilnila stále rastúcu potrebu Európy môcť sa spoľahnúť na znalosti, spôsobilosť a inovácie a v plnej miere využívať potenciál dostupných talentov. Očakáva sa, že posilnenie účasti žien na hospodárskom rozhodovacom procese, najmä vo vrcholových orgánoch a na úrovni vyššieho manažmentu, bude mať pozitívny vedľajší účinok na zamestnanosť žien v príslušných spoločnostiach a v rámci celého hospodárstva. |
Pozmeňujúci návrh 18
Návrh smernice
Odôvodnenie 16
| |
Text predložený Komisiou | Pozmeňujúci návrh |
(16) Cieľom Únie by preto malo byť zvýšiť zastúpenie žien vo vrcholových orgánoch spoločností, aby sa posilnil hospodársky rast a konkurencieschopnosť európskych podnikov a dosiahla skutočná rovnosť žien a mužov na trhu práce. Tento cieľ by sa mal presadzovať prostredníctvom minimálnych požiadaviek na pozitívnu diskrimináciu. Takéto požiadavky by mali mať formu záväzných opatrení, ktoré stanovia kvantitatívny cieľ pre rodové zloženie vrcholových orgánov kótovaných spoločností, pretože členské štáty a iné krajiny, ktoré si zvolili tento alebo podobný postup, dosahujú v zlepšovaní nedostatočného zastúpenia žien na hospodárskych rozhodovacích pozíciách najlepšie výsledky. | (16) Cieľom Únie by preto malo byť zvýšiť zastúpenie žien vo vrcholových orgánoch spoločností, aby sa posilnil hospodársky rast a konkurencieschopnosť európskych podnikov a dosiahla skutočná rovnosť žien a mužov na trhu práce. Tento cieľ by sa mal presadzovať prostredníctvom minimálnych spoločných požiadaviek na pozitívnu diskrimináciu. Takéto požiadavky by mali mať formu opatrení, ktoré stanovia kvantitatívny cieľ pre rodové zloženie vrcholových |
Pozmeňujúci návrh 19
Návrh smernice
Odôvodnenie 16a (nové)
| |
Text predložený Komisiou | Pozmeňujúci návrh |
| (16a) Menovanie členov vrcholových orgánov a výkonných a nevýkonných riadiacich pracovníkov by malo zostávať v plnej miere výsadou a zodpovednosťou akcionárov. |
Pozmeňujúci návrh 20
Návrh smernice
Odôvodnenie 16b (nové)
| |
Text predložený Komisiou | Pozmeňujúci návrh |
| (16b) Redukovanie jednotlivcov na zástupcov rôznych skupín v spoločnosti, na mužov, ženy alebo etnické menšiny, je v rozpore s cieľom zabezpečenia rovnakých príležitostí pre všetkých. Každý jednotlivec sa považuje za jednotlivca a z tohto dôvodu by sa žiadne kvóty v oblasti zastúpenia nemali uložiť zákonom. Treba mať na zreteli, že individuálny záväzok spoločností je veľmi dôležitý, aby sa zmenili postoje a postupy uplatňované v spoločnostiach voči ženám a mužom komplexnejším spôsobom. Spoločnostiam zároveň umožňuje prijímať opatrenia v širšom rozsahu, nielen vo vzťahu k nevýkonným riadiacim pracovníkom. Preto je potrebné, aby mali všetky spoločnosti zavedenú politiku rodovej rovnosti, a mali by transparentne informovať o rodovej vyváženosti vrcholových orgánov spoločnosti a všetkých úrovní vedenia. |
Pozmeňujúci návrh 21
Návrh smernice
Odôvodnenie 16c (nové)
| |
Text predložený Komisiou | Pozmeňujúci návrh |
| (16c) Členské štáty by mali zaručiť, aby kótované spoločnosti vytvorili rodovú politiku na dosiahnutie vyváženejšieho zastúpenia žien a mužov v celej spoločnosti. Táto politika môže zahŕňať opis príslušných opatrení, ktoré sa v danej spoločnosti realizujú: menovanie ženskej kandidátky aj mužského kandidáta na kľúčové pozície, systémy mentorstva a usmerňovanie v oblasti kariérneho rastu pre ženy, stratégie týkajúce sa ľudských zdrojov v záujme podpory diverzifikovaného prijímania pracovníkov. Okrem toho môže zahŕňať ponuku pružných pracovných podmienok, napríklad flexibilné ustanovenia o rodičovskej dovolenke, ako aj poskytovanie dotovanej pomoci pri upratovaní a starostlivosti o deti. Tieto politiky by mali súčasne zahŕňať organizácie zamestnancov, aby z nich mohli mať prospech ženy na všetkých úrovniach spoločnosti. Každá spoločnosť si môže vybrať politiky, ktoré sú pre jej činnosti najvhodnejšie, a mala by prijať aktívne opatrenia s cieľom zvýšiť podiel nedostatočne zastúpeného pohlavia v manažmente spoločnosti. |
Pozmeňujúci návrh 22
Návrh smernice
Odôvodnenie 17
| |
Text predložený Komisiou | Pozmeňujúci návrh |
(17) Spoločnosti kótované na burzách sú mimoriadne hospodársky významné, viditeľné a ovplyvňujú trh ako celok. Opatrenia stanovené v tejto smernici by sa preto mali uplatňovať na kótované spoločnosti, ktoré sú definované ako spoločnosti zaregistrované v členskom štáte, ktorých cenné papiere sú prijaté na obchodovanie na regulovanom trhu v zmysle článku 4 ods. 1 bodu 14 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2004/39/ES z 21. apríla 2004 o trhoch s finančnými nástrojmi v jednom alebo viacerých členských štátoch. Tieto spoločnosti určujú normy pre celé hospodárstvo a dá sa očakávať, že ich postupy budú napodobňovať aj iné typy spoločností. Verejný charakter kótovaných spoločností umožňuje, aby boli vo verejnom záujme viac regulované. | (17) Spoločnosti kótované na burzách sú mimoriadne hospodársky významné, viditeľné a ovplyvňujú trh ako celok. Opatrenia stanovené v tejto smernici by sa preto mali uplatňovať na kótované spoločnosti, ktoré sú definované ako spoločnosti zaregistrované v členskom štáte, ktorých cenné papiere sú prijaté na obchodovanie na regulovanom trhu v zmysle článku 4 ods. 1 bodu 14 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2004/39/ES z 21. apríla 2004 o trhoch s finančnými nástrojmi v jednom alebo viacerých členských štátoch. Tieto spoločnosti určujú normy pre celé hospodárstvo a dá sa očakávať, že ich postupy budú napodobňovať aj iné typy spoločností. Verejný charakter kótovaných spoločností umožňuje, aby boli vo verejnom záujme primerane regulované. |
Pozmeňujúci návrh 23
Návrh smernice
Odôvodnenie 17a (nové)
| |
Text predložený Komisiou | Pozmeňujúci návrh |
| (17a) Významnú úlohu v hospodárstve zohrávajú aj nekótované spoločnosti. V zásade by sa preto mali zahrnúť do rozsahu pôsobnosti tejto smernice. Keďže však situácia v rodovej oblasti nie je v týchto spoločnostiach vo všeobecnosti dobre známa a keďže na zohľadnenie ich osobitných vlastností a rôznorodej povahy v jednotlivých členských štátoch a v rámci členských štátov môžu byť potrebné osobitné opatrenia, ich zahrnutie by sa malo odložiť na neskôr. Komisia by mohla predložiť návrh v tomto zmysle po dôkladnom preskúmaní všetkých relevantných aspektov. |
Pozmeňujúci návrh 24
Návrh smernice
Odôvodnenie 18
| |
Text predložený Komisiou | Pozmeňujúci návrh |
(18) Táto smernica by sa nemala vzťahovať na mikropodniky a malé a stredné podniky (MSP), ako sú vymedzené v odporúčaní Komisie 2003/361/ES zo 6. mája 2003 o vymedzení mikropodnikov, malých a stredných podnikov, a to aj vtedy, ak ide o kótované spoločnosti. | (18) Táto smernica by sa nemala vzťahovať na mikropodniky a malé a stredné podniky (MSP), ako sú vymedzené v odporúčaní Komisie 2003/361/ES zo 6. mája 2003 o vymedzení mikropodnikov, malých a stredných podnikov. Táto výnimka pre malé a stredné podniky by mala platiť pre kótované spoločnosti a potenciálne môže platiť na základe budúceho návrhu Komisie aj pre nekótované spoločnosti. |
Pozmeňujúci návrh 25
Návrh smernice
Odôvodnenie 21
| |
Text predložený Komisiou | Pozmeňujúci návrh |
(21) V niekoľkých členských štátoch môže alebo musí byť istý počet nevýkonných riadiacich pracovníkov vymenovaný alebo zvolený pracovníkmi spoločnosti a/alebo jej organizáciami pracovníkov v súlade s vnútroštátnymi predpismi alebo bežnou praxou. Kvantitatívne ciele stanovené v tejto smernici by sa mali uplatňovať na všetkých nevýkonných riadiacich pracovníkov vrátane zástupcov zamestnancov. Praktické postupy, ktorými sa zabezpečí splnenie týchto cieľov a ktorými sa zohľadní skutočnosť, že niektorí nevýkonní riadiaci pracovníci sú zástupcami zamestnancov, by však mali definovať príslušné členské štáty. | (21) V niekoľkých členských štátoch môže alebo musí byť istý počet nevýkonných riadiacich pracovníkov vymenovaný alebo zvolený pracovníkmi spoločnosti a/alebo jej organizáciami pracovníkov v súlade s vnútroštátnymi predpismi alebo bežnou praxou. Kvantitatívne ciele stanovené v tejto smernici by sa mali uplatňovať na všetkých nevýkonných riadiacich pracovníkov vrátane zástupcov zamestnancov. Praktické postupy, ktorými sa zabezpečí splnenie týchto cieľov a ktorými sa zohľadní skutočnosť, že niektorí nevýkonní riadiaci pracovníci sú zástupcami zamestnancov, by však mali definovať príslušné členské štáty na základe dôkladných a rozsiahlych konzultácií so sociálnymi partnermi na vnútroštátnej úrovni. Takisto je dôležité, aby sa organizácie zamestnancov zapájali do vytvárania a realizácie politík v rodovej oblasti v rámci spoločnosti. Zastúpenie zamestnancov vo vrcholových orgánoch kótovaných spoločností je takisto pozitívny spôsob zvyšovania rozmanitosti tým, že sa uplatnia hlavné perspektívy a skutočné znalosti o vnútornom fungovaní spoločnosti. |
Pozmeňujúci návrh 26
Návrh smernice
Odôvodnenie 22
| |
Text predložený Komisiou | Pozmeňujúci návrh |
(22) Kótovaným spoločnostiam v Únii by sa mala uložiť povinnosť, aby zaviedli vhodné postupy s cieľom splniť konkrétne ciele týkajúce sa rodového zloženia ich vrcholových orgánov. Tieto kótované spoločnosti, v ktorých majú vo vrcholových orgánoch príslušníci nedostatočne zastúpeného pohlavia menej než 40 % pozícií nevýkonných riadiacich pracovníkov, by mali vymenovať na tieto pozície kandidátov na základe porovnávacej analýzy kvalifikácie každého kandidáta s uplatnením vopred stanovených, jasných, neutrálne formulovaných a jednoznačných kritérií, aby sa dosiahol uvedený percentuálny podiel najneskôr do 1. januára 2020. Preto sa v smernici stanovuje cieľ, aby najmenej 40 % nevýkonných riadiacich pracovníkov bolo z radov nedostatočne zastúpeného pohlavia do tohto dátumu. Tento cieľ sa v zásade týka len celkovej rodovej rôznorodosti medzi nevýkonnými riadiacimi pracovníkmi a nezasahuje do konkrétnej voľby jednotlivých riadiacich pracovníkov vyberaných zo širokej skupiny mužských a ženských kandidátov. Predovšetkým nevylučuje žiadneho konkrétneho kandidáta na pozíciu riadiaceho pracovníka, ani spoločnostiam alebo akcionárom nepredpisuje, akých konkrétnych riadiacich pracovníkov má vybrať. O vhodných členoch vrcholových orgánov teda aj naďalej rozhodujú spoločnosti a akcionári. | (22) Kótované spoločnosti v Únii by mali mať povinnosť, aby zaviedli vhodné a účinné postupy s cieľom splniť konkrétne ciele týkajúce sa rodového zloženia ich vrcholových orgánov. Tieto kótované spoločnosti, v ktorých majú vo vrcholových orgánoch príslušníci nedostatočne zastúpeného pohlavia menej než 40 % pozícií nevýkonných riadiacich pracovníkov, by mali vymenovať na tieto pozície kandidátov na základe porovnávacej analýzy kvalifikácie každého kandidáta s uplatnením vopred stanovených, jasných, neutrálne formulovaných a jednoznačných kritérií, aby sa dosiahol uvedený percentuálny podiel najneskôr do 1. januára 2020. Kótované spoločnosti by mohli napríklad zvážiť zavedenie programov odbornej prípravy a mentorstva pre nedostatočne zastúpené pohlavie ako jeden z nástrojov na dosiahnutie rodovej vyváženosti, ak v skupine kandidátov na pozície vo vrcholových orgánoch spoločnosti existujú zrejmé rodové rozdiely. Preto sa v smernici stanovuje cieľ, aby najmenej 40 % nevýkonných riadiacich pracovníkov bolo z radov nedostatočne zastúpeného pohlavia do tohto dátumu. Tento cieľ sa v zásade týka len celkovej rodovej rôznorodosti medzi nevýkonnými riadiacimi pracovníkmi a nezasahuje do konkrétnej voľby jednotlivých riadiacich pracovníkov vyberaných zo širokej skupiny mužských a ženských kandidátov. Predovšetkým nevylučuje žiadneho konkrétneho kandidáta na pozíciu riadiaceho pracovníka, ani spoločnostiam alebo akcionárom nepredpisuje, akých konkrétnych riadiacich pracovníkov má vybrať. O vhodných členoch vrcholových orgánov teda aj naďalej rozhodujú spoločnosti a akcionári. |
Pozmeňujúci návrh 27
Návrh smernice
Odôvodnenie 22a (nové)
| |
Text predložený Komisiou | Pozmeňujúci návrh |
| (22a) S cieľom zahrnúť do hospodárskeho rozhodovania širší súbor perspektív a skúseností by sa kótované spoločnosti mali podporovať v tom, aby v politikách prijímania zamestnancov prihliadali nielen na rodovú rovnosť, ale aj na rozmanitosť, pokiaľ ide o spôsobilosť, vek, zemepisný pôvod, národnostnú príslušnosť, vzdelanie a profesionálne skúsenosti. |
Pozmeňujúci návrh 28
Návrh smernice
Odôvodnenie 23
| |
Text predložený Komisiou | Pozmeňujúci návrh |
(23) Členské štáty majú rozhodujúci vplyv na kótované spoločnosti, ktoré sú verejnými podnikmi v zmysle článku 2 písm. b) smernice Komisie 2006/111/ES zo 16. novembra 2006 o transparentnosti finančných vzťahov členských štátov a verejných podnikov a o finančnej transparentnosti v niektorých podnikoch. Vďaka tomuto dominantnému vplyvu majú k dispozícii nástroje, ktorými môžu potrebnú zmenu uskutočniť rýchlejšie. V prípade takýchto spoločností by preto cieľ, že najmenej 40 % nevýkonných riadiacich pracovníkov musia byť príslušníci nedostatočne zastúpeného pohlavia, mal byť stanovený na skorší dátum. | (23) Členské štáty majú rozhodujúci vplyv na kótované spoločnosti, ktoré sú verejnými podnikmi v zmysle článku 2 písm. b) smernice Komisie 2006/111/ES zo 16. novembra 2006 o transparentnosti finančných vzťahov členských štátov a verejných podnikov a o finančnej transparentnosti v niektorých podnikoch. Vďaka tomuto dominantnému vplyvu majú k dispozícii nástroje, ktorými môžu potrebnú zmenu uskutočniť rýchlejšie. |
Pozmeňujúci návrh 29
Návrh smernice
Odôvodnenie 26
| |
Text predložený Komisiou | Pozmeňujúci návrh |
(26) V súlade s touto judikatúrou by členské štáty mali zabezpečiť, aby výber najkvalifikovanejších kandidátov na pozície nevýkonných riadiacich pracovníkov vo vrcholových orgánoch vychádzal z porovnávacej analýzy kvalifikácie každého kandidáta na základe vopred stanovených, jasných, neutrálne formulovaných a jednoznačných kritérií. Medzi príklady typov kritérií výberu, ktoré môžu spoločnosti používať, patrí odborná prax v riadiacich a/alebo dozorných úlohách, znalosti v určitých oblastiach ako sú financie, kontrola alebo riadenie ľudských zdrojov, vedenie a komunikačné schopnosti a schopnosti nadväzovať kontakty. Kandidát nedostatočne zastúpeného pohlavia by mal byť uprednostnený v prípade, že je rovnako kvalifikovaný ako kandidát druhého pohlavia, pokiaľ ide o vhodnosť, spôsobilosť a profesionálnu výkonnosť, ak objektívne hodnotenie, pri ktorom sa zohľadnili všetky kritériá týkajúce sa jednotlivých kandidátov, nerozhodlo v prospech kandidáta druhého pohlavia. | (26) V súlade s touto judikatúrou by kótované spoločnosti mali byť nabádané, aby pri výbere najkvalifikovanejších kandidátov na pozície nevýkonných riadiacich pracovníkov vychádzali z porovnávacej analýzy kvalifikácie každého kandidáta na základe vopred stanovených, jasných, neutrálne formulovaných a jednoznačných kritérií. Medzi príklady typov kritérií výberu, ktoré môžu spoločnosti používať, patrí odborná prax v riadiacich a/alebo dozorných úlohách, znalosti v určitých oblastiach ako sú financie, kontrola alebo riadenie ľudských zdrojov, vedenie a komunikačné schopnosti a schopnosti nadväzovať kontakty. Kandidát nedostatočne zastúpeného pohlavia by mohol byť uprednostnený v prípade, že je aspoň rovnako kvalifikovaný. Členské štáty by mali zabezpečiť, aby spoločnosti, ktoré nespĺňajú kľúčové ciele smernice, zverejnili ďalšie informácie o svojich politikách prijímania, výberu a vymenúvania pracovníkov, a najmä aby vysvetlili, aké opatrenia v tejto súvislosti zavedú na zlepšenie rodovej vyváženosti. |
Pozmeňujúci návrh 30
Návrh smernice
Odôvodnenie 27
| |
Text predložený Komisiou | Pozmeňujúci návrh |
(27) Metódy prijímania a vymenovania riadiacich pracovníkov sa líšia v jednotlivých členských štátoch, ako aj v jednotlivých spoločnostiach. Niekedy sú predbežne vybraní kandidáti (napríklad nominačným výborom), ktorí sú predstavení na valnom zhromaždení akcionárov, inokedy sú riadiaci pracovníci priamo menovaní jednotlivými akcionármi alebo sa o jednotlivých kandidátoch alebo zozname kandidátov hlasuje na valnom zhromaždení akcionárov. Požiadavky týkajúce sa výberu kandidátov by mali byť splnené v príslušnej fáze výberového konania v súlade s vnútroštátnymi právnymi predpismi a stanovami dotknutých kótovaných spoločností. Aby sa dosiahol cieľ vyváženejšieho zastúpenia žien a mužov vo vrcholových orgánoch kótovaných spoločností, stanovuje sa touto smernicou len minimálna harmonizácia výberových postupov, ktoré umožňujú uplatňovať podmienky stanovené judikatúrou Súdneho dvora. | (27) Metódy prijímania, výberu a vymenúvania riadiacich pracovníkov sa líšia v jednotlivých členských štátoch, ako aj v jednotlivých spoločnostiach. Niekedy sú predbežne vybraní kandidáti (napríklad nominačným výborom), ktorí sú predstavení na valnom zhromaždení akcionárov, inokedy sú riadiaci pracovníci priamo menovaní jednotlivými akcionármi alebo sa o jednotlivých kandidátoch alebo zozname kandidátov hlasuje na valnom zhromaždení akcionárov. V rámci tejto smernice sa zohľadňujú rôzne postupy výberových konaní, ktoré by mali vychádzať zo zásady transparentnosti a kvality uchádzačov, pričom sa zároveň trvá na dosiahnutí cieľa zvýšenia účasti nedostatočne zastúpeného pohlavia vo vrcholových orgánoch. Požiadavky týkajúce sa výberu kandidátov by mali byť splnené v príslušnej fáze výberového konania v súlade s vnútroštátnymi právnymi predpismi a stanovami dotknutých kótovaných spoločností. Aby sa dosiahol cieľ vyváženejšieho zastúpenia žien a mužov vo vrcholových orgánoch kótovaných spoločností, umožňuje táto smernica rozmanitosť výberových postupov. Ustanovenia tejto smernice výrazne nezasahujú do každodenného riadenia, pretože spoločnostiam zostáva sloboda výberu kandidátov na základe kvalifikácie alebo iných relevantných objektívnych hľadísk. |
Pozmeňujúci návrh 31
Návrh smernice
Odôvodnenie 28
| |
Text predložený Komisiou | Pozmeňujúci návrh |
(28) Táto smernica sa zameriava na zlepšenie rodovej vyváženosti medzi riadiacimi pracovníkmi spoločností, ktoré sú kótované na burze, a tým prispieť k realizácii zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami, ktorá je považovaná za základné právo Únie. Kótované spoločnosti by preto mali mať povinnosť zverejniť na žiadosť neúspešného kandidáta nielen kvalifikačné kritériá, na ktorých sa výber zakladal, ale aj objektívne porovnávacie hodnotenie týchto kritérií a prípadne dôvody, ktoré rozhodli v prospech kandidáta, ktorý nie je príslušníkom nedostatočne zastúpeného pohlavia. Tieto obmedzenia výkonu práva na rešpektovanie súkromného života (spočívajúce v spracovaní osobných údajov) uznaného v článkoch 7 a 8 Charty základných práv EÚ a povinnosť kótovaných spoločnosti, aby takéto informácie poskytli na požiadanie neúspešnému kandidátovi, sú potrebné a v súlade so zásadou proporcionality skutočne spĺňajú uznávané ciele všeobecného záujmu. Sú preto v súlade s požiadavkami na takéto obmedzenia stanovenými v článku 52 ods. 1 charty a s príslušnou judikatúrou Súdneho dvora. | (28) Táto smernica sa zameriava na zlepšenie rodovej vyváženosti medzi riadiacimi pracovníkmi spoločností, ktoré sú kótované na burze, a tým prispieť k realizácii zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami, ktorá je považovaná za základné právo Únie. Kótované spoločnosti by preto mali mať povinnosť zverejniť podľa možností na žiadosť neúspešného kandidáta nielen kvalifikačné kritériá, na ktorých sa výber zakladal, ale aj objektívne porovnávacie hodnotenie týchto kritérií. Tieto obmedzenia výkonu práva na rešpektovanie súkromného života (spočívajúce v spracovaní osobných údajov) uznaného v článkoch 7 a 8 Charty základných práv EÚ a povinnosť kótovaných spoločnosti, aby takéto informácie poskytli na požiadanie neúspešnému kandidátovi, sú potrebné a v súlade so zásadou proporcionality skutočne spĺňajú uznávané ciele všeobecného záujmu. Sú preto v súlade s požiadavkami na takéto obmedzenia stanovenými v článku 52 ods. 1 charty a s príslušnou judikatúrou Súdneho dvora. |
Pozmeňujúci návrh 32
Návrh smernice
Odôvodnenie 29
| |
Text predložený Komisiou | Pozmeňujúci návrh |
(29) Ak sa neúspešný kandidát nedostatočne zastúpeného pohlavia domnieva, že je rovnako kvalifikovaný ako vymenovaný kandidát druhého pohlavia, dotknutá kótovaná spoločnosť by mala byť povinná preukázať správnosť výberu. | vypúšťa sa |
Pozmeňujúci návrh 33
Návrh smernice
Odôvodnenie 30
| |
Text predložený Komisiou | Pozmeňujúci návrh |
(30) Členské štáty by mali pre prípady porušenia tejto smernice stanoviť účinné, primerané a odrádzajúce sankcie, ktoré by mohli okrem iného zahŕňať správne pokuty a ustanovenie, že príslušný súdny orgán vyhlási vymenovanie alebo výber nevýkonných riadiacich pracovníkov, ktoré boli vykonané v rozpore s vnútroštátnymi ustanoveniami prijatými v súlade s článkom 4 ods. 1, za neplatné alebo ich zruší. | (30) Členské štáty by mali pre prípady porušenia tejto smernice stanoviť účinné, primerané a odrádzajúce sankcie, ktoré by mohli okrem iného zahŕňať správne pokuty a ustanovenie, že príslušný súdny orgán vyhlási vymenovanie alebo výber nevýkonných riadiacich pracovníkov, ktoré boli vykonané v rozpore s vnútroštátnymi ustanoveniami prijatými v súlade s článkom 4 ods. 1, za neplatné alebo ich zruší, a zverejnenie rozhodnutia udeliť administratívne pokuty vrátane informácií o type a povahe porušenia smernice a výške udelenej pokuty. Sankcie sa uplatňujú v prípade kótovaných spoločností, ktoré nedodržiavajú určené postupy vymenúvania alebo voľby nevýkonných riadiacich pracovníkov v zmysle článku 4 ods. 1 alebo požiadavky na zverejňovanie vymedzené v článku 5 tejto smernice. Prípady zlyhania spoločností pri dosahovaní kvantitatívneho cieľa stanoveného v článku 4 ods. 1 by sa však nemali považovať za porušenie tejto smernice a nemal by sa na ne uplatňovať sankčný režim. |
Pozmeňujúci návrh 34
Návrh smernice
Odôvodnenie 31
| |
Text predložený Komisiou | Pozmeňujúci návrh |
(31) Keďže rodové zloženie pracovníkov má priamy vplyv na dostupnosť kandidátov nedostatočne zastúpeného pohlavia, môžu členské štáty stanoviť, že dotknutá spoločnosť nemá mať povinnosť splniť cieľ stanovený v tejto smernici v prípade, keď príslušníci nedostatočne zastúpeného pohlavia tvoria menej ako 10% pracovníkov. | vypúšťa sa |
Pozmeňujúci návrh 35
Návrh smernice
Odôvodnenie 32
| |
Text predložený Komisiou | Pozmeňujúci návrh |
(32) Vzhľadom na to, že kótované spoločností by sa mali zamerať na zvýšenie podielu príslušníkov nedostatočne zastúpeného pohlavia vo všetkých rozhodovacích pozíciách, môžu členské štáty stanoviť, že cieľ stanovený v tejto smernici by sa mal považovať za splnený, keď kótované spoločnosti môžu preukázať, že príslušníci nedostatočne zastúpeného pohlavia sú zastúpení aspoň v jednej tretine všetkých riadiacich pozícií, a to bez ohľadu na to, či sú výkonnými alebo nevýkonnými členmi. | (32) Vzhľadom na to, že kótované spoločností by sa mali zamerať na zvýšenie podielu príslušníkov nedostatočne zastúpeného pohlavia vo všetkých rozhodovacích pozíciách, môžu členské štáty stanoviť, že cieľ stanovený v tejto smernici by sa mal považovať za splnený, keď kótované spoločnosti môžu preukázať, že príslušníci nedostatočne zastúpeného pohlavia sú zastúpení aspoň v jednej tretine všetkých riadiacich pozícií, a to bez ohľadu na to, či sú výkonnými alebo nevýkonnými členmi. Takéto spoločnosti však vo svojich výročných správach a na svojich internetových stránkach naďalej uvádzajú informácie o rodovej vyváženosti medzi výkonnými a nevýkonnými riadiacimi pracovníkmi a o politikách v tejto oblasti v súlade s článkom 5 ods. 1, ods. 1a a ods. 2 tejto smernice. |
Pozmeňujúci návrh 36
Návrh smernice
Odôvodnenie 34
| |
Text predložený Komisiou | Pozmeňujúci návrh |
(34) Členské štáty by mali od kótovaných spoločností požadovať, aby každoročne predkladali príslušným vnútroštátnym orgánom informácie o rodovom zložení svojich vrcholových orgánov, ako aj informácie o tom, ako sa im darí plniť ciele stanovené v tejto smernici, a umožnili tak týmto orgánom posúdiť pokrok, ktorý každá kótovaná spoločnosť v oblasti rodovej vyváženosti medzi riadiacimi pracovníkmi dosiahla. Takéto informácie by sa mali zverejňovať a v prípade, že dotknutá spoločnosť daný cieľ ešte nesplnila, mala by uviesť opatrenia, ktoré na splnenie daného cieľa dosiaľ prijala a zamýšľa v budúcnosti prijať. | (34) Členské štáty by mali od kótovaných spoločností požadovať, aby každoročne predkladali príslušným vnútroštátnym orgánom informácie o rodovom zložení svojich vrcholových orgánov, ako aj informácie o tom, ako sa im darí plniť ciele stanovené v tejto smernici, a umožnili tak týmto orgánom posúdiť pokrok, ktorý každá kótovaná spoločnosť v oblasti rodovej vyváženosti medzi riadiacimi pracovníkmi dosiahla. Takéto informácie by sa mali zverejňovať vo vhodnej a ľahko prístupnej forme vo výročnej správe a na internetových stránkach a v prípade, že dotknutá spoločnosť daný cieľ ešte nesplnila, mala by podrobne uviesť opatrenia, ktoré na splnenie daného cieľa dosiaľ prijala a zamýšľa v budúcnosti prijať. Spoločnosti, ktoré cieľ nesplnili, by okrem toho mali vysvetliť dôvody, pre ktoré neboli zavedené primerané mechanizmy, a uviesť konkrétne opatrenia, ktoré sa majú prijať na účinné zabezpečenie splnenia cieľa posilnenej rodovej vyváženosti. |
Pozmeňujúci návrh 37
Návrh smernice
Odôvodnenie 35
| |
Text predložený Komisiou | Pozmeňujúci návrh |
(35) Je možné, že niektoré členské štáty zaviedli opatrenia na zabezpečenie vyváženejšieho zastúpenia žien a mužov vo vrcholových orgánoch ešte predtým, ako táto smernica nadobudla účinnosť. Takýmto členským štátom by sa malo umožniť uplatňovať tieto opatrenia namiesto procedurálnych požiadaviek týkajúcich sa menovania kandidátov, ak môžu preukázať, že prostredníctvom nimi prijatých opatrení je možné cieľ týkajúci sa zastúpenia nedostatočne zastúpeného pohlavia, ktorým je aspoň 40 % podiel tohto pohlavia medzi nevýkonnými riadiacimi pracovníkmi kótovaných spoločností, dosiahnuť rovnako účinne, a to najneskôr 1. januára 2020 alebo v prípade kótovaných spoločností, ktoré sú verejnými podnikmi, najneskôr do 1. januára 2018. | (35) Je možné, že niektoré členské štáty zaviedli opatrenia na zabezpečenie vyváženejšieho zastúpenia žien a mužov vo vrcholových orgánoch ešte predtým, ako táto smernica nadobudla účinnosť. Takýmto členským štátom by sa malo umožniť uplatňovať tieto opatrenia namiesto procedurálnych požiadaviek týkajúcich sa menovania kandidátov, ak môžu preukázať, že prostredníctvom nimi prijatých opatrení je možné cieľ týkajúci sa zastúpenia nedostatočne zastúpeného pohlavia, ktorým je aspoň 40 % podiel tohto pohlavia medzi nevýkonnými riadiacimi pracovníkmi kótovaných spoločností, alebo cieľ stanovený v článku 4 ods. 1, dosiahnuť rovnako účinne, a to najneskôr 1. januára 2040. Komisia by mala posúdiť, či opatrenia členských štátov postačujú na dosiahnutie požadovaného výsledku, a mala by rozhodnúť, či je možné odložiť uplatňovanie príslušných článkov smernice s cieľom zabrániť zasahovaniu do vnútroštátnych opatrení. |
Pozmeňujúci návrh 38
Návrh smernice
Odôvodnenie 38
| |
Text predložený Komisiou | Pozmeňujúci návrh |
(38) V súlade so zásadou proporcionality podľa uvedeného článku táto smernica len stanovuje spoločné ciele a zásady a neprekračuje rámec toho, čo je na dosiahnutie týchto cieľov nevyhnutné. Členským štátom sa poskytuje dostatočný priestor na to, aby samé určili, ako je možné ciele stanovené v tejto smernici najlepšie dosiahnuť, a to s prihliadnutím na vnútroštátne podmienky, najmä na pravidlá a postupy týkajúce sa obsadzovania pozícií vo vrcholových orgánoch. Táto smernica neodopiera spoločnostiam možnosť menovať do vrcholových orgánov najkvalifikovanejších kandidátov a všetkým kótovaným spoločnostiam poskytuje dostatočne dlhý čas na prispôsobenie. | (38) V súlade so zásadou proporcionality podľa uvedeného článku táto smernica len stanovuje spoločné ciele a zásady a neprekračuje rámec toho, čo je na dosiahnutie týchto cieľov nevyhnutné. Členským štátom sa poskytuje dostatočný priestor na to, aby samé určili, ako je možné ciele stanovené v tejto smernici najlepšie dosiahnuť, a to s prihliadnutím na vnútroštátne podmienky, najmä na pravidlá a postupy týkajúce sa obsadzovania pozícií vo vrcholových orgánoch. Táto smernica neodopiera spoločnostiam možnosť menovať do vrcholových orgánov najkvalifikovanejších kandidátov a všetkým kótovaným spoločnostiam poskytuje pružný rámec a dostatočne dlhý čas na prispôsobenie. |
Pozmeňujúci návrh 39
Návrh smernice
Odôvodnenie 38a (nové)
| |
Text predložený Komisiou | Pozmeňujúci návrh |
| (38a) S cieľom zabezpečiť, aby členské štáty plne implementovali ciele v oblasti rodovej vyváženosti stanovené v tejto smernici a aby tieto ciele boli zahrnuté do osobitných politík príslušných spoločností, a s cieľom overiť očakávané vedľajšie účinky tejto smernice Komisia predloží Európskemu parlamentu a Rade správu. Táto správa by takisto mala vyhodnotiť pozitívne a negatívne účinky možného rozšírenia rozsahu pôsobnosti cieľov v oblasti rodovej vyváženosti na nekótované spoločnosti a prehodnotiť potrebu zavedenia právne záväzných cieľov na úrovni EÚ. |
Pozmeňujúci návrh 40
Návrh smernice
Odôvodnenie 39
| |
Text predložený Komisiou | Pozmeňujúci návrh |
(39) V súlade so zásadou proporcionality by mal byť cieľ, ktorý majú kótované spoločnosti splniť, časovo obmedzený a zostať v platnosti len dovtedy, kým sa v otázke rodového zloženia vrcholových orgánov nedosiahne udržateľný pokrok. Z tohto dôvodu by Komisia mala uplatňovanie tejto smernice pravidelne preskúmavať a podávať o ňom správu Európskemu parlamentu a Rade. Účinnosť smernice sa skončí 31. decembra 2028. Komisia by mala v rámci svojho preskúmania posúdiť, či je nutné predĺžiť platnosť smernice nad rámec tohto obdobia. | (39) V súlade so zásadou proporcionality by mal byť cieľ, ktorý majú kótované spoločnosti splniť, časovo obmedzený a zostať v platnosti len dovtedy, kým sa v otázke rodového zloženia vrcholových orgánov nedosiahne udržateľný pokrok. Z tohto dôvodu by Komisia mala uplatňovanie tejto smernice pravidelne preskúmavať a podávať o ňom správu Európskemu parlamentu a Rade. Účinnosť smernice sa skončí 31. decembra 2028. Komisia by mala v rámci svojho preskúmania posúdiť, či je nutné predĺžiť platnosť smernice nad rámec tohto obdobia. Členské štáty by mali spolupracovať so sociálnymi partnermi a občianskou spoločnosťou, aby ich účinne informovali o význame smernice a o jej transpozícii a vykonávaní. |
Pozmeňujúci návrh 41
Návrh smernice
Článok 4 – odsek 1
| |
Text predložený Komisiou | Pozmeňujúci návrh |
1. Členské štáty zabezpečia, aby kótované spoločnosti, v ktorých majú vo vrcholových orgánoch príslušníci nedostatočne zastúpeného pohlavia menej než 40 % pozícií nevýkonných riadiacich pracovníkov, vymenovali na tieto pozície kandidátov na základe porovnávacej analýzy kvalifikácie každého kandidáta s uplatnením vopred stanovených, jasných, neutrálne formulovaných a jednoznačných kritérií, aby sa dosiahol uvedený percentuálny podiel najneskôr do 1. januára 2020 alebo v prípade kótovaných spoločností, ktoré sú verenými podnikmi, do 1. januára 2018. | 1. Členské štáty zabezpečia, aby kótované spoločnosti, v ktorých majú vo vrcholových orgánoch príslušníci nedostatočne zastúpeného pohlavia menej než 40 % pozícií nevýkonných riadiacich pracovníkov, upravili svoje postupy náboru, výberu alebo menovania, aby ich výber nevýkonných riadiacich pracovníkov vychádzal z porovnávacej analýzy kvalifikácie každého kandidáta s uplatnením vopred stanovených, jasných, neutrálne formulovaných a jednoznačných kritérií, aby sa dosiahol uvedený percentuálny podiel najneskôr do 1. januára 2020. |
Pozmeňujúci návrh 42
Návrh smernice
Článok 4 – odsek 3
| |
Text predložený Komisiou | Pozmeňujúci návrh |
3. Na dosiahnutie cieľa stanoveného v odseku 1 členské štáty zabezpečia, aby sa pri výbere nevýkonných riadiacich pracovníkov uprednostňovali kandidáti nedostatočne zastúpeného pohlavia v prípade, že kandidát je rovnako kvalifikovaný ako kandidát druhého pohlavia, pokiaľ ide o vhodnosť, spôsobilosť a profesionálnu výkonnosť, ak objektívne hodnotenie, pri ktorom sa zohľadnili všetky kritériá týkajúce sa jednotlivých kandidátov, nerozhodlo v prospech kandidáta druhého pohlavia. | 3. Na dosiahnutie cieľa stanoveného v odseku 1 členské štáty zabezpečia, aby sa pri nábore, výbere alebo menovaní nevýkonných riadiacich pracovníkov mohli uprednostňovať kandidáti nedostatočne zastúpeného pohlavia v prípade, že kandidát je rovnako kvalifikovaný ako kandidát druhého pohlavia, pokiaľ ide o vhodnosť, spôsobilosť a profesionálnu výkonnosť, ak hodnotenie, pri ktorom sa zohľadnili všetky kritériá týkajúce sa jednotlivých kandidátov, nerozhodlo v prospech kandidáta druhého pohlavia. |
Pozmeňujúci návrh 43
Návrh smernice
Článok 4 – odsek 3a (nový)
| |
Text predložený Komisiou | Pozmeňujúci návrh |
| 3a. Členské štáty zaistia splnenie požiadaviek kladených na výber kandidátov v príslušnej etape výberového procesu v súlade s vnútroštátnym právom a stanovami príslušných kótovaných spoločností. |
Pozmeňujúci návrh 44
Návrh smernice
Článok 4 – odsek 4
| |
Text predložený Komisiou | Pozmeňujúci návrh |
4. Členské štáty zabezpečia, aby kótované spoločnosti boli povinné zverejniť na žiadosť neúspešného kandidáta kvalifikačné kritériá, na ktorých sa výber zakladal, objektívne porovnávacie hodnotenie týchto kritérií a prípadne dôvody, ktoré rozhodli v prospech kandidáta druhého pohlavia. | 4. Členské štáty zabezpečia, aby kótované spoločnosti boli povinné zverejniť na žiadosť neúspešného kandidáta kvalifikačné kritériá, na ktorých sa výber zakladal. |
Pozmeňujúci návrh 45
Návrh smernice
Článok 4 – odsek 6
| |
Text predložený Komisiou | Pozmeňujúci návrh |
6. Členské štáty môžu stanoviť, že cieľ stanovený v odseku 1 sa nevzťahuje na kótované spoločnosti, v ktorých príslušníci nedostatočne zastúpeného pohlavia predstavujú menej než 10 % pracovníkov. | vypúšťa sa |
Pozmeňujúci návrh 46
Návrh smernice
Článok 4 – odsek 7
| |
Text predložený Komisiou | Pozmeňujúci návrh |
7. Členské štáty môžu stanoviť, že cieľ stanovený v odseku 1 je splnený, ak kótované spoločnosti môžu dokázať, že príslušníci nedostatočne zastúpeného pohlavia predstavujú aspoň jednu tretinu na pozíciách riadiacich pracovníkov bez ohľadu na to, či sú výkonnými alebo nevýkonnými riadiacimi pracovníkmi vrcholových orgánov. | 7. Členské štáty môžu stanoviť, že cieľ stanovený v odseku 1 je splnený, ak kótované spoločnosti môžu dokázať, že príslušníci nedostatočne zastúpeného pohlavia predstavujú aspoň jednu tretinu na pozíciách riadiacich pracovníkov bez ohľadu na to, či sú výkonnými alebo nevýkonnými riadiacimi pracovníkmi vrcholových orgánov. Takéto spoločnosti však vo svojich výročných správach a na svojich internetových stránkach naďalej uvádzajú informácie o rodovej vyváženosti medzi výkonnými a nevýkonnými riadiacimi pracovníkmi a o záväzkoch v tejto oblasti v súlade s článkom 5 ods. 1 a ods. 2 tejto smernice. |
Pozmeňujúci návrh 47
Návrh smernice
Článok 5 – odsek 1
| |
Text predložený Komisiou | Pozmeňujúci návrh |
1. Členské štáty zabezpečia, aby kótované spoločnosti prijali individuálne záväzky týkajúce sa rodovo vyváženého zastúpenia oboch pohlaví medzi výkonnými pracovníkmi, ktoré majú byť dosiahnuté najneskôr do 1. januára 2020 alebo, v prípade kótovaných spoločností, ktoré sú verejnými podnikmi, do 1. januára 2018. | 1. Členské štáty zabezpečia, aby kótované spoločnosti prijali individuálne záväzky týkajúce sa rodovo vyváženého zastúpenia oboch pohlaví medzi výkonnými pracovníkmi, ktoré majú byť dosiahnuté najneskôr do 1. januára 2020. Cieľom týchto záväzkov je dosiahnuť hmatateľný pokrok v porovnaní so súčasnou pozíciou príslušnej spoločnosti s cieľom zabezpečiť vyvážené rodové zastúpenie medzi výkonnými riadiacimi pracovníkmi. |
Pozmeňujúci návrh 48
Návrh smernice
Článok 5 – odsek 1a (nový)
| |
Text predložený Komisiou | Pozmeňujúci návrh |
| 1a. Členské štáty zabezpečia, aby kótované spoločnosti, v ktorých osoby nedostatočne zastúpeného pohlavia zastávajú menej ako jednu tretinu výkonných alebo nevýkonných pozícií vo vrcholových orgánoch, vypracovali rodovú politiku zvýšenia podielu nedostatočne zastúpeného pohlavia na výkonných a nevýkonných úrovniach v spoločnosti. |
Pozmeňujúci návrh 49
Návrh smernice
Článok 5 – odsek 2
| |
Text predložený Komisiou | Pozmeňujúci návrh |
2. Členské štáty vyžadujú od kótovaných spoločností, aby raz ročne od [dva roky po prijatí] predkladali príslušným vnútroštátnym orgánom informácie o rodovom zastúpení v ich vrcholových orgánoch s rozlíšením medzi nevýkonnými a výkonnými riadiacimi pracovníkmi, ako aj informácie o tom, aké opatrenia prijali v súvislosti s cieľmi stanovenými v článku 4 ods. 1 a v odseku 1 tohto článku, a aby tieto informácie vhodným a dostupným spôsobom zverejňovali na svojich webových stránkach. | 2. Členské štáty vyžadujú od kótovaných spoločností, aby raz ročne od [dva roky po prijatí] predkladali príslušným vnútroštátnym orgánom tieto informácie: |
| a) o rodovom zastúpení v ich vrcholových orgánoch s rozlíšením medzi nevýkonnými a výkonnými riadiacimi pracovníkmi, |
| b) opis a analýzu osobitných opatrení, ktoré prijali v súvislosti s cieľmi stanovenými v článku 4 ods. 1 a v odseku 1 a 1a tohto článku, |
| c) o osobitných opatreniach, ktoré majú byť prijaté v nasledujúcom roku, |
| d) o pokroku, pokiaľ ide o ciele stanovené v článku 4 ods. 1 a ods. 1 tohto článku. |
| Kótované spoločnosti zverejňujú tieto informácie vhodným a dostupným spôsobom na svojich webových stránkach a vo výročných správach. |
Pozmeňujúci návrh 50
Návrh smernice
Článok 5 – odsek 3
| |
Text predložený Komisiou | Pozmeňujúci návrh |
3. Ak kótovaná spoločnosť neplní ciele stanovené v článku 4 ods. 1 alebo vlastné individuálne záväzky prijaté na základe odseku 1 tohto článku, musia informácie uvedené v odseku 2 tohto článku zahŕňať aj dôvody, kvôli ktorým spoločnosť ciele alebo záväzky neplní, ako aj opis opatrení, ktoré spoločnosť doteraz prijala alebo zamýšľa prijať, aby dané ciele alebo záväzky splnila. | 3. Ak kótovaná spoločnosť neplní ciele stanovené v článku 4 ods. 1 alebo vlastné individuálne záväzky prijaté na základe odseku 1 a 1a tohto článku, musia informácie uvedené v odseku 2 tohto článku zahŕňať aj dôvody, kvôli ktorým spoločnosť ciele alebo záväzky neplní, ako aj opis opatrení, ktoré spoločnosť doteraz prijala alebo zamýšľa prijať, aby dané ciele alebo záväzky splnila. |
Pozmeňujúci návrh 51
Návrh smernice
Článok 6 – odsek 1
| |
Text predložený Komisiou | Pozmeňujúci návrh |
1. Členské štáty stanovia pravidlá ukladania sankcií za porušenie vnútroštátnych ustanovení prijatých podľa tejto smernice a prijmú všetky opatrenia potrebné na ich uplatňovanie. | 1. Členské štáty stanovia pravidlá ukladania sankcií za porušenie vnútroštátnych ustanovení prijatých podľa tejto smernice a prijmú všetky opatrenia potrebné na ich uplatňovanie. Členské štáty podávajú Komisii správy o sankciách uplatňovaných na dosiahnutie dodržiavanie ustanovení tejto smernice. |
Pozmeňujúci návrh 52
Návrh smernice
Článok 6 – odsek 2 – úvodná časť
| |
Text predložený Komisiou | Pozmeňujúci návrh |
2. Sankcie musia byť účinné, primerané a odradzujúce a môžu zahŕňať tieto opatrenia: | 2. Sankcie musia byť účinné, primerané a odradzujúce a zahŕňajú prinajmenšom tieto opatrenia: |
Pozmeňujúci návrh 53
Návrh smernice
Článok 6 – odsek 2 – písmeno ba (nové)
| |
Text predložený Komisiou | Pozmeňujúci návrh |
| (ba) zverejnenie rozhodnutia udeliť administratívne pokuty vrátane informácií o type a povahe porušenia smernice [a výške udelenej pokuty]; |
Pozmeňujúci návrh 54
Návrh smernice
Článok 8 – odsek 3 – pododsek 1
| |
Text predložený Komisiou | Pozmeňujúci návrh |
3. Bez toho, aby bol dotknutý článok 4 ods. 6 a 7, môžu členské štáty, ktoré už pred nadobudnutím účinnosti tejto smernice zaviedli opatrenia na zabezpečenie vyváženejšieho zastúpenia žien a mužov medzi nevýkonnými riadiacimi pracovníkmi kótovaných spoločností, odložiť uplatnenie procedurálnych požiadaviek, ktoré sa týkajú menovania kandidátov a sú uvedené v článku 4 ods. 1, 3, 4 a 5, ak môžu preukázať, že prostredníctvom týchto opatrení môžu príslušníci nedostatočne zastúpeného pohlavia byť zastúpení aspoň na 40 % pozícií nevýkonných riadiacich pracovníkov kótovaných spoločností, a to najneskôr do 1. januára 2020 alebo v prípade kótovaných spoločností, ktoré sú verenými podnikmi, do 1. januára 2018. | 3. Bez toho, aby bol dotknutý článok 4 ods. 6 a 7, môžu členské štáty, ktoré už pred nadobudnutím účinnosti tejto smernice zaviedli opatrenia na zabezpečenie vyváženejšieho zastúpenia žien a mužov medzi nevýkonnými riadiacimi pracovníkmi kótovaných spoločností, odložiť uplatnenie procedurálnych požiadaviek uvedených v článku 4 ods. 1, 3 a 4, ak môžu preukázať, že prostredníctvom týchto opatrení môžu príslušníci nedostatočne zastúpeného pohlavia byť zastúpení aspoň na 40 % pozícií nevýkonných riadiacich pracovníkov kótovaných spoločností, a to najneskôr do 1. januára 2020. |
Pozmeňujúci návrh 55
Návrh smernice
Článok 9 – odsek 1
| |
Text predložený Komisiou | Pozmeňujúci návrh |
1. Členské štáty predložia Komisii najneskôr do 1. januára 2017 a potom každé dva roky správu o implementovaní tejto smernice. Tieto správy zahŕňajú okrem iného komplexné informácie o opatreniach, ktoré sa prijali na účely dosiahnutia cieľov uvedených v článku 4 ods. 1, informácie požadované v súlade s článkom 5 ods. 2 a informácie o individuálnych záväzkoch, ktoré kótované spoločnosti prijali podľa článku 5 ods. 1. | 1. Členské štáty predložia Komisii najneskôr do 1. januára 2017 a potom každé dva roky správu o implementovaní tejto smernice. Tieto správy zahŕňajú okrem iného komplexné informácie o opatreniach, ktoré sa prijali na účely dosiahnutia cieľov uvedených v článku 4 ods. 1, informácie požadované v súlade s článkom 5 ods. 2 a informácie o individuálnych záväzkoch, ktoré kótované spoločnosti prijali podľa článku 5 ods. 1 a článku 5 ods. 1a. |
Pozmeňujúci návrh 56
Návrh smernice
Článok 9 – odsek 1a (nový)
| |
Text predložený Komisiou | Pozmeňujúci návrh |
| 1a. Komisia predloží hodnotiacu správu o plnení požiadaviek týkajúcich sa kótovaných spoločností, ktoré sú uvedené v článku 4 ods. 1 a článku 5 ods. 1, na základe správ predložených členskými štátmi podľa odseku 1. Okrem toho správa Komisie obsahuje situáciu v oblasti rodovej vyváženosti na úrovni vrcholových orgánov nekótovaných spoločností, ktoré presahujú hraničnú hodnotu pre MSP vymedzenú v článku 2. Komisia zváži predloženie návrhu o rozšírení rozsahu pôsobnosti tejto smernice na nekótované spoločnosti, ktoré nie sú malými a strednými podnikmi, pričom vezme do úvahy celkový vývoj v tejto oblasti na európskej a medzinárodnej úrovni a špecifiká a rôznorodosť týchto spoločností. |
| Ak správa preukáže, že úsilie spoločnosti neviedlo k výraznému zvýšeniu podielu nedostatočne zastúpeného pohlavia na úrovni vrcholových orgánov kótovaných alebo nekótovaných spoločností, Komisia zváži, či predloží vhodný legislatívny návrh na zmenu požiadaviek stanovených v tejto smernici s cieľom zaviesť prísnejšie právne opatrenia. |
Pozmeňujúci návrh 57
Návrh smernice
Článok 9 – odsek 1b (nový)
| |
Text predložený Komisiou | Pozmeňujúci návrh |
| 1b. Komisia predloží správu o tom, ako sa uplatňujú zásady tejto smernice a ako sú začlenené do pravidiel, ktorými sa riadia interné postupy v oblasti obsadzovania pracovných miest vo všetkých inštitúciách a agentúrach EÚ. V záujme toho informujú všetky inštitúcie a agentúry EÚ Komisiu najneskôr do 31. decembra 2018 a potom každý rok o svojich štatistikách v rodovej oblasti a dosiahnutom pokroku. Komisia bezodkladne zverejní tieto správy na svojich internetových stránkach. V prípade potreby by spolu s touto správou mala predložiť legislatívny návrh rozširujúci pôsobnosť smernice tak, aby sa vzťahovala na všetky inštitúcie a agentúry EÚ. |
Pozmeňujúci návrh 58
Návrh smernice
Článok 9 – odsek 2 – pododsek 1
| |
Text predložený Komisiou | Pozmeňujúci návrh |
2. Členské štáty, ktoré podľa článku 8 ods. 3 odložia uplatnenie procedurálnych požiadaviek, ktoré sa týkajú menovania kandidátov a sú uvedené v článku 4 ods. 1, 3, 4 a 5, preukážu vo svojich správach spomenutých v odseku 1 konkrétne výsledky, ktoré sa dosiahli prostredníctvom vnútroštátnych opatrení uvedených v článku 8 ods. 3. Komisia potom vydá osobitnú správu o tom, či tieto opatrenia skutočne umožňujú príslušníkom nedostatočne zastúpeného pohlavia, aby do 1. januára 2018 v prípade kótovaných spoločností, ktoré sú verenými podnikmi, a do 1. januára 2020 v prípade kótovaných spoločností, ktoré nie sú verenými podnikmi, boli zastúpení aspoň na 40 % pozícií nevýkonných riadiacich pracovníkov. Prvú takúto správu Komisia vydá do 1. júla 2017, ďalšie správy sa budú vydávať do šiestich mesiacov po predložení príslušných správ členských štátov podľa odseku 1. | 2. Členské štáty, ktoré podľa článku 8 ods. 3 odložia uplatnenie procedurálnych požiadaviek, ktoré sú uvedené v článku 4 ods. 1 a článkoch 3 a 4 , preukážu vo svojich správach spomenutých v odseku 1 konkrétne výsledky, ktoré sa dosiahli prostredníctvom vnútroštátnych opatrení uvedených v článku 8 ods. 3. Komisia potom vydá osobitnú správu o tom, či tieto opatrenia skutočne umožňujú príslušníkom nedostatočne zastúpeného pohlavia, aby do 1. januára 2020 boli zastúpení aspoň na 40 % pozícií nevýkonných riadiacich pracovníkov kótovaných spoločností. Prvú takúto správu Komisia vydá do 1. júla 2017, ďalšie správy sa budú vydávať do šiestich mesiacov po predložení príslušných správ členských štátov podľa odseku 1. |
Pozmeňujúci návrh 59
Návrh smernice
Článok 9 – odsek 2 – pododsek 2
| |
Text predložený Komisiou | Pozmeňujúci návrh |
Dotknuté členské štáty zabezpečia, aby kótované spoločnosti, ktoré sa riadia vnútroštátnymi opatreniami uvedenými v článku 8 ods. 3 a ktoré do 1. januára 2018, ak sú verenými podnikmi, a do 1. januára 2020, ak nie sú verenými podnikmi, ešte nevymenovali na pozície nevýkonných riadiacich pracovníkov aspoň 40 % príslušníkov nedostatočne zastúpeného pohlavia, uplatňovali od týchto dátumov procedurálne požiadavky, ktoré sa týkajú vymenovania kandidátov a sú uvedené v článku 4 ods. 1, 3, 4 a 5. | Dotknuté členské štáty zabezpečia, aby kótované spoločnosti, ktoré sa riadia vnútroštátnymi opatreniami uvedenými v článku 8 ods. 3 a ktoré do 1. januára 2020 ešte nevymenovali na pozície nevýkonných riadiacich pracovníkov aspoň 40 % príslušníkov nedostatočne zastúpeného pohlavia, uplatňovali od týchto dátumov procedurálne požiadavky, ktoré sa týkajú vymenovania kandidátov a sú uvedené v článku 4 ods. 1, 3, 4 a 5. |
Pozmeňujúci návrh 60
Návrh smernice
Článok 9 – odsek 3
| |
Text predložený Komisiou | Pozmeňujúci návrh |
3. Komisia preskúma uplatňovanie tejto smernice a predloží správu Európskemu parlamentu a Rade najneskôr do 31. decembra 2021 a potom každé dva roky. Komisia zhodnotí najmä to, či sa dosiahli ciele tejto smernice. | 3. Komisia preskúma uplatňovanie tejto smernice a predloží Európskemu parlamentu a Rade správy uvedené v odsekoch 1a a 1b najneskôr do 31. decembra 2019 a potom každé dva roky . Komisia zhodnotí najmä to, či sa dosiahli ciele tejto smernice. |
POSTUP
Názov | Rodová vyváženosť medzi nevýkonnými riadiacimi pracovníkmi spoločností kótovaných na burze | |||
Referenčné čísla | COM(2012)0614 – C7-0382/2012 – 2012/0299(COD) | |||
Gestorské výbory dátum oznámenia na schôdzi | JURI 22.11.2012 | FEMM 22.11.2012 |
|
|
Výbor požiadaný o stanovisko dátum oznámenia na schôdzi | ECON 22.11.2012 | |||
Spravodajca výboru požiadaného o stanovisko dátum menovania | Olle Schmidt 14.1.2013 | |||
Článok 51 – Spoločné schôdze výborov dátum oznámenia na schôdzi |
17.1.2013 | |||
Prerokovanie vo výbore | 24.4.2013 | 18.6.2013 |
|
|
Dátum prijatia | 17.9.2013 |
|
|
|
Výsledok záverečného hlasovania | +: –: 0: | 39 2 6 | ||
Poslanci prítomní na záverečnom hlasovaní | Marino Baldini, Jean-Paul Besset, Udo Bullmann, George Sabin Cutaş, Leonardo Domenici, Derk Jan Eppink, Diogo Feio, Markus Ferber, Elisa Ferreira, Ildikó Gáll-Pelcz, Jean-Paul Gauzès, Sven Giegold, Sylvie Goulard, Gunnar Hökmark, Syed Kamall, Othmar Karas, Wolf Klinz, Jürgen Klute, Philippe Lamberts, Astrid Lulling, Ivana Maletić, Arlene McCarthy, Marlene Mizzi, Ivari Padar, Alfredo Pallone, Anni Podimata, Antolín Sánchez Presedo, Olle Schmidt, Peter Simon, Theodor Dumitru Stolojan, Ivo Strejček, Kay Swinburne, Sampo Terho, Marianne Thyssen, Pablo Zalba Bidegain | |||
Náhradníci prítomní na záverečnom hlasovaní | Pervenche Berès, Fabrizio Bertot, Herbert Dorfmann, Sari Essayah, Mojca Kleva Kekuš, Thomas Mann, Gay Mitchell, Godelieve Quisthoudt-Rowohl, Andreas Schwab, Theodoros Skylakakis, Nils Torvalds | |||
Náhradníci (čl. 187 ods. 2) prítomní na záverečnom hlasovaní | Alda Sousa | |||